Seuil des 20 salariés


Plus une entreprise croît, plus ses obligations s'alourdissent, notamment en matière de droit du travail. Capika Conseil zoome sur les grands changements auxquels doit faire face l'entreprise lorsqu'elle atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés.

Le seuil des 20 salariés et l'obligation de rédiger un règlement intérieur.

A partir d'un effectif de 20 salariés, l'entreprise se voit dans l'obligation de rédiger et de diffuser un règlement intérieur relatif à l'hygiène et la sécurité des salariés, mais aussi à la discipline, comme les conditions de circulation dans l'entreprise, le respect des horaires, les sanctions encourues et les procédures mises en place, les dispositions relatives à la défense des salariés... (Article L. 1311-2 du Code du travail).

L'obligation d'embaucher 6% de personnes handicapées.

A partir d'un effectif de 20 salariés, l'entreprise se voit pénalisée par le versement d'une contribution si elle ne respecte pas un effectif minimum de 6% de personnel handicapé (Loi handicap, Article L. 5212-1 du Code du travail).

Les cotisations sociales changent à partir de 20 salariés.

A partir d'un effectif de 20 salariés, le taux de contribution au Fonds National d'Aide au Logement (FNAL) s'élève à 0.5% du total des rémunérations, contre 0.1% (plafonné) dans le cas d'un effectif inférieur à 20 salariés. En contrepartie, les entreprises de plus de 20 salariés bénéficient d'un coefficient Fillon plus élevé (valeur maximale 0.2835 au lieu de 0.2795) qui leur permet d'augmenter la réduction des cotisations appelée "Réduction Fillon".

Le taux de cotisation sur les accidents du travail et la maladie professionnelle varie quant à lui en fonction du nombre de salariés présents dans l'entreprise, qu'ils soient plus ou moins de 20. Il est attribué chaque année par la Caisse d'Assurance Retraite et de Santé au Travail.

En parallèle à ces hausses de cotisations sociales, l'entreprise perd certains avantages sociaux à partir d'un effectif de 20 salariés, comme la déduction de cotisations sur la rémunération des heures supplémentaires.

La Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC).

Seules les entreprises qui disposent d'un effectif supérieur ou égal à 20 salariés sont concernées par la Particiaption des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), appelée

aussi "1% logement". Le PEEC consiste pour l'entreprise à attribuer l'équivalent de 0.45% du total de ses rémunérations (versé en N-1) à des investissements dédiés à la construction de logements.

La contrepartie obligatoire au repos diffère à partir de 21 salariés.

Tout employeur se voit dans l'obligation de proposer à ses salariés une contrepartie obligatoire au repos dans le cas de la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Cette contrepartie passe de 50% du nombre d'heures supplémentaires effectuées à 100% au-delà d'un contingent annuel fixé par convention, à partir, non pas de 20 salariés, mais de 21 salariés présents dans l'entreprise.

Vous l'avez compris, grossir ses effectifs implique des conséquences règlementaires et sociales qu'il convient d'anticiper dans sa trésorerie. La première étape consiste à calculer cet effectif.

En effet, un salarié ne sera pas forcément intégralement pris en compte, selon sa situation, la nature de son contrat, son temps de travail.

N'hésitez pas à vous tourner vers votre expert-comtpable pour calculer votre effectif, réaliser des simulations de paiement des cotisations sociales ainsi que pour valider l'ensemble de vos obligations en tant qu'employeur.

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